ある病院では、日勤 8 時間・夜勤 16 時間となっており夜勤の労働時間が長く、夜勤を 12 時間に変更するためにアンケートを実施し、グループで検討したりしています。
　また別の病院では、子育てとの両立を目指すも院内保育施設がないため、日勤を 12 時間にするのは難しい現状がありました。そこで看護師の早出と遅出を廃止し、夕食の食事介助を介護職を採用して手伝っていただくことになりました。その代わり、夜勤を 3 名体制にし一人あたりの負担を軽減しました。一方で準夜の時間帯の手戻りが増え、夜勤職員の負担が増えることになりましたが、交代で引き継ぎできる職員にいてもらうことにしました。

　　中には小さな病院で、なかなか上司の不満などを言いにくい環境もあります。ですのでできるだけ普段のストレスを溜めないよう「ホットライン」という目安箱を本部に作りました。本人が許可すれば上司にフィードバックし、関係を改善するようにしています。

　　例えば、退職する時になにが不満に繋がったのかを聞こうとしますが、なかなか本心は教えてくれません。やはり師長が早い段階で異変に気づき、対応するといった、師長のコミュニケーション・マネジメント能力がポイントになってくるのでしょうか。その他、日頃の顔の見える付き合いができるように心がけると良いかもしれませんね。

　　ある病院では、採用面接の時に配属希望を聞いており、できるだけその希望先に配属するようにしてミスマッチを減らしています。また、入職後も人事考課の面接が年に 2 回あるので、その場で異動希望を伝えることができます。給与・賞与に反映することもよくありますが、看護師の場合は給与や役職は働きがい・モチベーション向上に繋がりにくいことも多いと聞きます。よって、ラダーを卒業すれば表彰したりプロジェクト発表大会を開催して優秀なチームに賞を与えたりしています。